جستجوی پیشرفته   جستجوی وب
منو اصلی

صفحه اصلی > مدیریت عملکرد 
مدیریت عملکرد

 

مدیریت عملکرد در شرکت ملی صنایع پتروشیمی

امروزه عناويني چون سازمان موفق، ماندگار، آرماني، رهسپار تعالي، سرآمد، متعالي و... از عبارت­ هاي رايج حوزه مطالعاتي سازمان و مديريت‏ اند و گروه ‏هاي مختلفي از افراد به دنبال شناسايي و معرفي ويژگی‏ هاي اين قبیل سازمان‏ها هستند. سازمان با عملکرد برتر، سازماني است که در يک دوره زماني بلند مدت از راه توانايي انطباق مناسب با تغیرات و واکنش سريع به اين تغییرات، ايجاد ساختار مديريتی منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‏ هاي کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلي‏ ترين دارايي، به نتايجي بهتر از سازمان‏هاي هم ­تراز دست مي‏ يابد (عیسي خاني، 1378، 25). مسلماً سازمان‏ ها براي متعالي شدن و رسیدن به سازماني با عملکرد بالا، نیازمند برنامه‏­ ریزی و عملیاتي کردن برنامه‏­ هاي ساختاريافته هستند. یکی از این مکانیزم­ ها مدیریت عملکرد می­باشد که با تعیین اهداف سازمانی واضح و روشن، تبدیل آنها به اهداف واحدی، تیمی و فردی واضح و بازنگری آنها به طور منظم، ابزار مدیریتی ساختارمند و موثری فراهم می‏­کند.

مديريت عملكرد، فرایند استراتژیک و یکپارچه است که از طریق بهبود عملکرد و توسعه قابلیت ­های افراد و تیم ­‏های کاری موجب موفقیت پایدار سازمان‏ها می شود. همچنین این رویکرد سعي در ايجاد همدلي بين كاركنان و سرپرستان دارد تا از اين طريق اهداف كاركنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره ­وري نيروي انساني بيافزايد.

در مدیریت عملکرد مدیران و کارکنان با مفاهیمی روبه رو هستند که در زیر به تعریف آنها پرداخته شده است:

1) برنامه ­‏ریزی: مقصود از آن تعیین مجموعه شرايط عملکردي (مراحل اجرايي، زمانبندي، منابع، مسئولیت‏ها و ...)در حوزه‏ هاي مختلف عملکردي است.

2) عملکرد سازمانی: عملکرد نتایج قابل اندازه­ گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان‏ دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است. هزینه­ ­ها بخش محوری از عملکرد محسوب می­شوند، در عین حال عملکرد تقریباً هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف­پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می­گیرد (تانگن، 2004).

3) مديريت عملكرد: عبارت است از ایجاد نظامی برای بکارگیری اطلاعات مربوط به اندازه­ گیری عملکرد سازمان، از طریق بکارگیري نتايج ارزيابي عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ تغییر خط­ مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف (لی، 2001).

4) سيستم مديريت عملكرد: سیستمي است که برنامه­ ریزی عملکرد و تدوین برنامه ­ها، اجرای برنامه­ های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام­ های ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی براساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین مي ­کند (قلاینی، 1997).

هدف نهايي سیستم مديريت عملکرد، تحقق عملکرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است.

5) اندازه ­گيري عملكرد: موضوعی است که غالباً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده است. در اين راستا نلي و همکارانش (1995)، اندازه ­گیری عملکرد را به عنوان فرايند کمّی سازی فعالیت تشریح می­کنند. در این تعریف، اندازه­گیری، فرايند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است.

6) سيستم اندازه­ گيري عملكرد:ترکیبی از مجموعه شاخص­ های عملکردی به منظور مشخص­کردن چارچوبی مفهومی برای کمک به مجریان ارزیابی عملکرد است. مدل­ های مفهومی اندازه ­گیری در این نکته اشتراک دارند که هریک چیدمان خاصی را پیشنهاد می ­دهند که شاخص ‏های عملکرد باید بر طبق آن ساختار یابند (معین، 1387).

از آنجا که ارزیابی عملکرد یکی از زیر سیستم­ های مهم منابع انسانی است. لذا در اواخر سال 92 یک مطالعه با هدف آسیب ­شناسی نظام مدیریت عملکرد انجام شد. نتایج این مطالعه که با روش مصاحبه عمیق با مدیران و کارکنان صورت گرفت، در چهار مقوله اصلی دسته بندی و در زیر آمده است:

مقوله هاي اصلي

واحدهاي فشرده

 

 

اهداف و نتايج

- عدم تاثير ارزيابي در ايجاد تعهد سازماني، انگیزش و کاهش تنش و تعارض سازمانی.

 -  نبود ابزار تشويق و قدرداني که لازمه تفاوت گذاشتن بين کارکنان خوب از بقيه کارکنان به عبارتي وقتي که ابزار و اختيار لازم براي قدرداني فراهم نباشد طرفين ارزيابي تمايل زيادي به اين کار پر زحمت اما فاقد نتيجه و آثار لازم نخواهد داشت.

 - مناسب نبودن تاثير ارزيابي عملکرد بر افزايش حقوق.

 - عدم شناسائي نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان و عدم تاثیر در رشد و پرورش کارکنان.

 

ساختار فرم

- ابهام و غير کمي بودن برخي از عوامل ارزيابي و تفاوت برداشت از آن.

 - نبود معيارهاي دقيق، کامل و قابل دفاع.

 - کلي و عمومي بودن معيارها که هر کس مي تواند با سليقه خودش آنها را تفسير نمايد.

 

 

 

 

 

 

فرهنگي و سازماني

- کارکنان مثل اکثر انسان ها خودخواه، خود پسند هستند آنان خودشان را بهتر و بالاتر از آنچه که هستند ارزيابي مي نمايند. لذا انتظار آمادگي شنيدن انتقاد در مورد رفتار و عملکرد خود را ندارند.

 - نبود استفاده از نتايج ارزيابي عملکرد در انتصاب افراد.

 - انجام ارزيابي عملکرد براساس جايگاه سازماني.

 - عدم وجود ضمانت  اجرايي جهت انجام به موقع ارزيابي.

 - عدم جريان واقعي کارها با شرح وظايف مدون.

 - عدم آگاهي کارکنان از ضرورت و اهميت ارزشيابي و نبود آگاهي کارکنان از اهداف ارزيابي عملکرد.

 - عدم اعتقاد و باور به نظام ارزيابي عملکرد موجود.

 - نبود جايگاه ويژه نظام ارزيابي عملکرد در نزد مديران.

 - نبود پايبندي به اصول و دستورالعمل نظام ارزيابي عملکرد کارکنان.

 - محدوديت ارزيابي ريالي و ارتباط آن با ارزيابي عملکرد.

 - نگرش موجود در ارزيابي عملکرد در سازمان به عنوان ترميم حقوق کارکنان.

 - نبود ابزار لازم در سازمان که مديران را مجبور به صرف وقت، جمع آوري اطلاعات و ارزيابي دقيق کارکنان بکنند.

 - بسياري از رفتار مديران تابع فرهنگ سازمان و الگو برداري شده و از مافوق­هاي فعلي يا قبلي آنهاست افراد درمورد ارزيابي عملکرد کارکنانش همانگونه که آموخته اند عادت کرده اند.

 

 

 

 

 

سرپرستان

- عملکرد و رفتار کارکنان به طور کامل تحت کنترل خود نيست ممکن است کارمندي در مجموع عملکردي خوب نداشته باشد و اين شرايط ناشي از قصور و تقصير او نبوده است. به عوامل ديگري مثل امکانات و ابزار، همکاري نکردن .....مربوط باشد.

 - نبود آموزش مديران و سرپرستان براي اجتناب از خطاهاي ادراکي.

 - نبود آموزش سرپرستان در خصوص داوري و قضاوت صحيح، چالش هاي ارزيابي، خطاهاي ارزيابي و ...

 - نبود انجام مصاحبه­هاي ارزشيابي توسط سرپرستان و به تبع آن عدم ارائه بازخورد.

 - دخالت دادن ديدگاه و سليقه فردي و ارزيابي بر مبناي روابط شخصي نه ضوابط..

 - عدم رعايت عدل و انصاف.

 - عدم انتصاب صحيح سرپرستان و روسا.

 - ارزيابي کارکنان در حد متوسط و بالاتر.

 - نبود ثبت نکات مثبت و منفي عملکرد کارکان (ثبت وقايع حساس).

 - عدم اعلام انتظارات و اهداف شغلي به کارکنان توسط سرپرستان.

لذا اداره کل برنامه­ ریزی منابع انسانی طرح بهبود نظام ارزیابی عملکرد را در دو فاز ارائه و اجرا نمود. در فاز اول از تیر ماه 93 و با هدف بهبود عوامل ارزیابی و ساختار فرم انجام شد. در این رابطه و با مطالعه مدل­ های شایستگی مختلف در جهان و بررسی مأموریت و ارزش ­های شرکت ملی صنایع پتروشیمی، الگوی شایستگی مشاغل در پنج سطح کارمندی، کارشناسی، سرپرستی، مدیریت میانی و مدیریت عالی تدوین و جهت بررسی روائی صوری آن نظرات خبرگان سازمانی و دانشگاهی در مورد آن اخذ شد و ارزیابی سال 93 کارکنان بر اساس فرم­ های ارزیابی جدید انجام شد. در آغاز سال 94، برای پوشش تعداد زیادی از مشکلات ارزیابی عملکرد طبق نظر مدیر عامل محترم مدل­ سازی و اجرای مدیریت عملکرد در دستور کار قرار گرفت و در این راستا گام های زیر انجام شده است:

1. تدوین مدل مدیریت عملکرد شرکت ملی صنایع پتروشیمی.

2. بازنگری شایستگی­ های پنج سطح شغلی.

3. تدوین دستورالعمل اجرایی و راهنما برای هر یک از فرایند های مدیریت عملکرد.

4. برنامه­ ریزی و اجرای کارگاه های آموزشی مدیریت عملکرد، برنامه­ ریزی عملکرد، مربیگری و ..

5. انجام پایلوت مدیریت عملکرد در یک دوره سه ماهه (از اول دی ماه تا پایان اسفند­).

6. راهنمایی فردی مدیران برای انجام برنامه­ ریزی عملکرد برای کارکنان شان.

7. طراحی سامانه مدیریت عملکرد.

 

کارکردهای مدیریت عملکرد

- مستندسازی رفتارها و مسئولیت های شغلی کارکنان.

تعيين و تعريف انتظارات عملكردي مورد نظر سازمان‌ها و تفهيم آنها به كاركنان.

ايجاد چارچوب مناسب براي برقراري ارتباطات بين سرپرستان و كاركنان.

- هم جهت كردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته‌هاي كاركنان.

- پديد آوردن فرصت مناسب براي ارزيابي مداوم كاركنان و هدايت و تشويق آنها در جهت نيل به اهداف سازمان توسط سرپرستان.

- برقراري نظام مشاركتي در تمام سطوح سازماني به طوري كه اهداف و خواسته‌هاي سازمان به آساني به كاركنان منتقل شده و از سوي ديگر انتظارات كاركنان نيز به سهولت به اطلاع سرپرستان و مديريت سازمان برسد.

- برقراري نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملكرد كاركنان.

-ارتقاء سطح رضايت­مندي كاركنان به دلیل مشخص کردن انتظارات و ارائه بازخورد.


مزاياي مديريت عملكرد از ديدگاه سازماني

- ایجاد و روشن سازی اهداف، مقاصد و اولویت های سازمانی واضح و مشخص.

- ارتقاء فرهنگ سازماني و يا ايجاد فرهنگ سازماني مطلوب و متناسب با اهداف مديريت عملكرد.

بررسی مستمر فرايندهاي سازماني و بهبود آنها.

- تشکیل بانک اطلاعاتی به منظور جمع آوری و اعمال نتایج بدست آمده در سیستم های منابع انسانی و تصمیم گیری های آتی سازمان.

 

مزاياي مديريت عملكرد  از ديدگاه سرپرستان

- ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح، بي­تكلف و دو جانبه بين سرپرستان و كاركنان.

تصميم­ گيري سرپرستان و كاركنان زيرمجموعه به طور مشترك.

- اعتماد متقابل و كافي بين سرپرستان و كاركنان زیرمجموعه.

- تأکید بیشتر بر جنبه­ های مثبت عملكرد کارکنان به جای ابعاد منفي عملكرد.

- اعمال ارزیابی توسط سرپرستانی كه اشراف كامل بر عملكرد واقعي كاركنان زيرمجموعه خود را دارند .

 

 مزاياي مديريت عملكرد از ديدگاه كاركنان

شفاف شدن عوامل مهم موفقیت عملکرد به طور کامل و به صورت ملموس.

- ایجاد فرصت اظهارنظر درباره مسائل، اهداف و برنامه­ ها.

- دیده شدن و مورد توجه قرار گرفتن.

- ایجاد فرصت یادگیری و توسعه حرفه­ ای.

- اخذ بازخورد به موقع و موثر.

- امکان خود ارزیابی قبل از ارزیابی شدن توسط سرپرست.

 

عوامل مؤثر در توفيق مديريت عملكرد

- همسويي و هماهنگي مديريت ارشد سازمان در برقراري فرايند مديريت عملكرد و حمايت همه جانبه از آن.

- آمادگي مديريت ارشد سازمان براي انجام تغييرات لازم در فرايند فعلي.

- هماهنگي كامل نظام مديريت عملكرد با ساير نظام­ هاي سازمان.

- برقراري آموزش ­هاي لازم و مناسب جهت اجراي هر چه بهتر مديريت عملكرد درسازمان.

- دخالت مستقيم كاركنان در اجراي مديريت عملكرد.

- همسویی روش‏ هاي اجراي مديريت عملكرد با اهداف و انتظارات سازمان از یک سو و خواستها و نيازهاي كاركنان از سوی دیگر.

 

 موانع احتمالی در پیاده ‏سازی مدیریت عملکرد

- سازمان ها نظام های مدیریت عملکرذ را با نظام های ارزیابی عملکرد اشتباه میگیرند و آنها را معادل هم قلمداد میکنند.

- نظام ­هاي مديريت عملكرد در صورتيكه به گونه­ اي اثربخش اعمال شوند، پديد آورنده ارزش افزوده مي‌باشند و در غير اينصورت به عنوان منبع هزينه در نظر گرفته مي‌شوند.

- بعضاً مديريت عملكرد را بعنوان نظام نظارت تحميلي تلقي مي‏كنند تا اينكه آن را به عنوان يك نظام توسعه اي در نظر بگيرند.

- بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت های لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد میباشند.

در بيشتر سازمان ­ها، واحدهاي منابع انساني تنها واحدهاي مسئول طراحي و كنترل نظام مديريت عملكرد مي‌باشند. حال آن كه اين نظام يك رويكرد مشاركتي و فراگير سازماني است كه بايد توسط كليه واحدهاي سازماني اعمال و اجرا گردد.

 

شایان ذکر است مدیریت عملکرد با ابلاغ معاون محترم وزیر و مدیرعامل شرکت ملی صنایع پتروشیمی از تاریخ 96/3/1 اجرایی گردید.

 

لذا باتوجه به این ابلاغیه کلیه مدیران، روسا و سرپرستان ملزم گردیدند که برای کارکنان تحت سرپرستی خود با توجه به کتابچه راهنمای تهیه شده توسط اداره کل برنامه ریزی منابع انسانی، نسبت به برنامه ریزی عملکرد اقدام نموده و اطلاعات را در سامانه مدیریت عملکرد ثبت نمایند.

 

كليه حقوق اطلاعات و مطالب اين سايت محفوظ و متعلق به شركت ملي صنایع پتروشیمی می باشد
Copyright © 1997-2019 National Petrochemical Company - All rights reserved