مقاله حاضر مي كوشد تا چگونگي شناسايي نيازهاي آموزشي كاركنان را بر مبناي نگرشي كه تركيبي از تحليل هاي مبتني برفرد، سازمان و تا حدي شغل محسوب مي شود  با عنوان رويكرد تلفيقي  تشريح كرده، فرايند اجراي آن را در يك بررسي موردي نشان دهد.  در رويكرد پيشنهادي ، نيازسنجي آموزشي، بر مبناي شايستگي هاي مورد نيازي كه تحقق آرمان،  چشم انداز، رسالت واهداف راهبردي سازمان را ميسر مي نمايند، انجام مي گيرد. مراد از شايستگي نيز: دانش، توانايي، مهارت، نگرش و انگيزه براي انجام موفقيت آميز وظايف و فعاليت هاي سازمان تلقي مي شو د. روش مورد استفاده در اين مطالعه ، شامل شناسايي شايستگي هاي كليدي كاركنان، ترسيم مدل سلسله مراتبي معيارها و شاخص هاي نيازسنجي، به كارگيري تكنيك فر ايند تحليل سلسله مراتبي ارزيابي و رتبه بندي كاركنان از ديدگاه شاخص هاي شايستگي و شناسايي نيازهاي آموزشي كاركنان بر مبناي تحليل ، ( AHP ) فاصله موجود كاركنان با رتبه هاي برتر در شايستگي هاست.  به عبارت ديگر، در ابتدا با ديدگاهي كه متأثر از ايده كارت امتيازي متوازن است، مدل شايستگي هاي عمومي كاركنان سازمان طراحي و اعتباربخشي مي شود . در مرحله بعد ، ضمن تعيين وزن معيارهاي مدل، به ارزيابي قابليت هاي موجود كاركنان و رتبه بندي آنان پرداخته شده و در نهايت نيازها و برنامه هاي آموزشي مرتبط و مورد نياز توسط فرد ارزياب شايستگي و نيز با الگوبرداري از افراد سرآمد در شايستگيها تعيين مي شوند. يافته هاي حاصل از اجراي متدولوژي مورد اشاره در يك بررسي موردي از مديران مياني شاغل در واحد معاونت فني/ عملياتي شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ، علاوه بر اينكه سهولت درك و اجراي روش پشنهادي را نشان مي دهد ، گوياي آن است كه اين روش مي تواند به تشخيص دقيق تر نيازهاي آموزشي، افزايش اثربخشي آموزشي و افزايش انگيزه مشاركت كاركنان در نيازسنجي و اجراي برنامه هاي آموزشي كمك كند. همچنين، در اين مقاله با به كارگيري تكنيك فرايند تحليل سلسله مراتبي، نشان داده شده است كه زمينه وسيعي براي كاربرد گسترده ساير فنون تصميم گيري چند شاخصه در موضوع هاي ارزيابي و نيازسنجي آموزشي فراهم است.